Is jouw team een

Tuin of tegelpad?

Niks mis met een tegelpad. Lekker functioneel, maar echt inspirerend is het niet. Herken je dat bij je team? Zou je willen dat in je team verrassende talenten bloeien? Dat teamleden elkaar inspireren, waardoor plezier en resultaat samen gaan? Klinkt aantrekkelijk, maar is best een uitdaging! Dat gaat over verschillen waarderen en ingesleten gedrag veranderen. Durf je die uitdaging aan?

Niks mis met een tegelpad. Lekker functioneel, maar echt inspirerend is het niet. Herken je dat bij je team? Zou je willen dat je team meer is dan functioneel? Dat er verrassende talenten bloeien? Dat teamleden elkaar aanmoedigen en inspireren, waardoor plezier en resultaat samen gaan? Klinkt aantrekkelijk, maar is best een uitdaging! Dat gaat over verschillen waarderen en ingesleten gedrag veranderen. Durf je die uitdaging aan?

Ik wil een inspirerend team!
Ben jij een

Vrije vogel of volière vogel?

Ben jij een volière vogel of een vrije vogel? Voel je je veilig achter de tralies van je mooie kooi, of voel je je juist gevangen? Vind je het fijn dat je je geen zorgen hoeft te maken, of voel je je belemmert om echt vrij te zijn en voluit te leven. Welke vogel ben jij? Welke vogel zou je willen zijn?

Ben jij een vrije vogel of een volière vogel? De volière vogel voelt zich veilig achter de tralies van zijn mooie kooi. Hij krijgt elke dag te eten en te drinken en hoeft zich geen zorgen te maken over de gevaren buiten. Voor de vrije vogel staan de beschermende tralies niet voor veiligheid, maar juist voor gevangen zijn. De kooi belemmert hem om echt vrij te zijn, het houdt hem af van het avontuur, van voluit leven. Welke vogel ben jij? Welke vogel zou je willen zijn?

Ik wil nu uitvliegen!
Loopt jouw organisatie als een

Trein of terreinwagen?

Herken je dat? Je organisatie loopt als een trein. De processen zijn goed ingeregeld en iedereen kent zijn taak. Maar dan verandert de eindbestemming. Je kunt een nieuw station bouwen en nieuwe rails leggen, maar in deze turbulente tijd verandert de eindbestemming continu. Eigenlijk heb je een terreinwagen nodig. Durf je het vertrouwde spoor te verlaten en het fundamenteel anders te doen?

Herken je dat? Je organisatie loopt als een trein. De processen zijn goed ingeregeld en iedereen kent zijn taak. Maar dan verandert de eindbestemming. Je kunt een nieuw station bouwen en nieuwe rails leggen, maar in deze turbulente tijd verandert de eindbestemming sneller dan je je organisatie kunt aanpassen. Eigenlijk heb je een terreinwagen nodig. Durf je het vertrouwde spoor te verlaten en het fundamenteel anders te doen?

Ik wil een nieuwe weg inslaan!

Droom voor de lokale samenleving

Een flexibele en krachtige lokale samenleving die past bij deze turbulente tijd! Een samenleving waar mensen uit verschillende sectoren elkaar opzoeken, van elkaar leren en elkaar versterken. Dat is de droom waar Crescendo voor gaat in de regio Zutphen/Stedendriehoek. Daarvoor is nodig dat mensen over hun eigen grenzen stappen en de kracht van elkaar ontdekken. Crescendo helpt daarbij, stap voor stap, zodat over 10 jaar deze regio zich duidelijk onderscheidt in ondernemerschap en innovatie.

Crescendo is een muziekterm en betekent groei! Crescendo wil het orkest van de lokale samenleving steeds mooier en krachtiger laten klinken.

Ik wil mee doen!

Inspiratie: Blogs uit de praktijk

Oude patronen loslaten

De werkwijze die zich bewezen heeft Om als team je doelen te realiseren pas je de werkwijze toe die zich in de loop der jaren bewezen heeft. Maar soms zijn er problemen die om een andere aanpak vragen. Toch kan het gebeuren dat door de dynamiek in de groep de oude werkwijze gehandhaafd blijft en zelfs als een soort camouflage van de echte problemen gaat dienen. Problemen stapelen zich op en het wordt steeds lastiger om de waarheid onder ogen te zien. Het onbespreekbare bespreekbaar maken Ik was gevraagd om aan te schuiven bij een projectteam dat niet goed liep. Tijdens de meeting werd de actielijst besproken. Op de actielijst stonden 20 actiepunten waarvan bij 15 de actiedatum was overschreden zonder dat er actie was ondernomen. De gebruikelijke werkwijze was om hier de hele meeting over te praten en de druk op te voeren om de acties alsnog te realiseren. Ik vroeg me af waarom betrokken teamleden hun acties niet nakwamen en vroeg erop door. Toen bleek dat ze te druk waren met de echte problemen en de acties op de actielijst veel minder prioriteit hadden. Doordat de echte problemen het team boven het hoofd groeiden durfde niemand dat meer bespreekbaar te maken. Daarom hebben we de actielijst aan de kant gelegd en iedereen gevraagd de echte problemen te benoemen. Resultaat was dat er overzicht kwam over de echte knelpunten en dat daar acties op konden worden ondernomen. Duidelijk, maar zonder oordeel Wat een team in een dergelijke situatie nodig heeft is enerzijds een duidelijke, scherpe spiegel, maar anderzijds is het ook belangrijk om het team niet te veroordelen! Deze psychologische mechanismen overkomen ons allemaal. Door dit te benoemen en vertrouwen en waardering te geven kreeg het team de ruimte om zichzelf opnieuw (uit) te vinden. Resultaat In dit voorbeeld kon het team zich weer richten op de echte problemen, waardoor het project uiteindelijk goed is afgerond. Soortgelijke situaties komen vaak voor. De angst om te falen kan onze blik behoorlijk versmallen. Het is voor teams vaak een verademing als er dan iemand is die de problemen oordeelsvrij weet te benoemen. Dat geeft veel energie en als hier goed richting aan wordt gegeven kan het team enorm groeien.
Meer lezen

Richting verbindt

Mij wordt regelmatig gevraagd om de samenwerking binnen een leiderschapsteam te verbeteren. Vaak blijkt gebrek aan richting een dieperliggende oorzaak te zijn. Als de richting niet duidelijk is weet je niet wat je van anderen kunt verwachten en waar je zelf je voldoening uit kunt halen. Iedereen maakt er het beste van en vaart zijn/haar eigen koers. Dit is vaak een bron van irritaties en conflicten. Vruchtbare samenwerking begint bij een gezamenlijke richting. Enthousiast over gezamenlijke richting Mij werd gevraagd een teamsessie te begeleiden van een leiderschapsteam dat bekend stond als een moeilijk team met veel weerstand. Tijdens de sessie stonden missie en visie centraal. Iedereen werd betrokken en om input gevraagd. Onderlinge wrijving werd bespreekbaar gemaakt en vanaf het begin werd duidelijk afgesproken hoe besluitvorming zou plaatsvinden: als het kan besluiten we samen, als dat niet lukt besluit de leider. Aan het eind van de sessie was de basis gelegd voor een missie en visie, maar belangrijker nog was dat het team enthousiast was over de gezamenlijke richting. De rol van de leider Een goede sessie is natuurlijk mooi, maar om dit verder te brengen is de rol van de leider cruciaal. De leider van dit team betrok voortdurend het team, durfde daarin ook eigen vragen en onzekerheden te bespreken, hakte knopen door als dat nodig was en communiceerde hier duidelijk over. Regelmatig hadden we contact om hierover te sparren. Resultaat Vanuit de gezamenlijke richting en duidelijkheid over de besluitvorming ging het team steeds beter samenwerken! Richting en inrichting werden gezamenlijk verder uitgewerkt en nu loopt het team voorop in de veranderingen. Het wordt pas muziek als iemand het ritme aangeeft!
Meer lezen

Het Innerlijk Theater

Voor de rust en onderlinge verhoudingen in het team is het is belangrijk dat een leider zijn/haar medewerkers rechtvaardig en gelijk behandelt. Dat kan heel lastig zijn, de leider is ook een mens met emoties en gevoelens. Manfred Kets de Vries spreekt van het innerlijk theater: de kakofonie van verlangens, angsten, etc. die binnenin ons om voorrang vechten. Als leider doe je je best, maar je kunt jezelf behoorlijk in verwarring brengen. Het vraagt een hoge mate van zelfreflectie om hierin zuiver te opereren. Dilemma Een leidinggevende stond voor een dilemma. Het tijdelijk contract van één van de medewerkers liep ten einde en zij stond voor de keus om de medewerker een vast dienstverband aan te bieden of niet. De leidinggevende had gemengde gevoelens. Ze twijfelde of de medewerker in de transitie mee zou kunnen komen. Ook het laatste project van de medewerker was niet goed gelopen, maar was dat aan de medewerker te wijten? Bovendien, mensen mogen toch fouten maken?  Wat voor signaal zou hier vanuit gaan als het contract niet zou worden verlengd? Inzicht in het innerlijk theater In ons gesprek vroeg ik door op de rol van de leidinggevende in het project. Duidelijk werd dat de leidinggevende hier zelf ook een steek had laten vallen door er onvoldoende aandacht aan te geven. De vraag was vervolgens of zij van zichzelf kon accepteren dat ze die fout gemaakt had en dit niet de medewerker kon verwijten. Kon ze dat ook naar het team uitspreken? Op deze manier werden tijdens het gesprek het ongemak van het project en het functioneren van de medewerker uit elkaar gehaald. De leidinggevende heeft vervolgens in gesprek met het team verantwoordelijkheid genomen voor haar rol bij het project. Daarna kon de leidinggevende vanuit een objectieve onderbouwing beslissen over contractverlenging. Resultaat In dergelijke situaties is het heel lastig om het goed te doen. Je hebt niet alleen te maken met je eigen innerlijk theater, maar ook met dat van de medewerkers. Afscheid nemen doet altijd pijn en wordt de betrokken leidinggevende vaak niet in dank af genomen. Daarom is het heel belangrijk dat je als leidinggevende overtuigd bent van de juistheid van je besluit. Duidelijkheid, hoe pijnlijk ook, zal uiteindelijk het vertrouwen vergroten.
Meer lezen